Avem lege pentru telemunca, cu ceva avantaje, dar si unele dezavantaje majore. Insa oare vom putea tine evidenta orelor lucrate de acasa (sau din alta parte) ori a celor suplimentare?
Legea nr. 81/2018 defineste telemunca drept forma de organizare prin care salariatul isi indeplineste, in mod regulat si voluntar, atributiile specifice functiei, ocupatiei sau meseriei pe care o detine, in alt loc decat locul de munca amenajat de angajator, cel putin o zi pe luna, folosind tehnologia informatiei si comunicatiilor.Avem lege pentru telemunca, cu ceva avantaje, dar si unele dezavantaje majore. Insa oare vom putea tine evidenta orelor lucrate de acasa (sau din alta parte) ori a celor suplimentare?
Utilitatea legii. Avantaje.
Dar de ce a fost nevoie de o lege speciala pentru telemunca?
Avocatul spune ca era cazul sa ne adaptam „la realitatea relatiilor de munca actuale si la avansul tehnologic, dar si din nevoia de a imprima mai multa flexibilitate in relatia angajat/angajator”.
Numai ca tara noastra e putin cam in urma in ceea ce priveste legiferarea lucrului la distanta.
Mihaela Nitu spune ca UE a facut un pas urias in sensul modernizarii pietei muncii inca din 2002, cand la Bruxelles s-a incheiat un Acord-cadru european privind teleworkingul (telemunca) intre partenerii sociali.
Ce s-a schimbat intre timp in Romania?
Ei bine, avocatul spune ca, pana acum, Codul Muncii din tara noastra reglementa doar „munca la domiciliu”, care functioneaza oarecum pe acelasi principiu: munca desfasurata in alt loc de munca decat cel amenajat de angajator. „Totusi, fata de vechea prevedere (care ramane in vigoare), noile dispozitii reglementeaza in mod expres situatia in care salariatul lucreaza in diverse locuri, de la distanta, nu doar la domiciliu sau la resedinta obisnuita”.
Avantajele noilor dispozitii privesc atat angajatorii, cat si salariatii, spune Mihaela Nitu.
Pe de o parte, companiile „isi pot diminua costurile administrative cu spatiile utilizate ca sedii, costurile cu utilitatile”, in timp ce lucratorii ar putea beneficia „de o eliminare si/sau diminuare a timpului pierdut cu deplasarea la si de la locul de munca, respectiv o reducere a costurilor cu transportul la locul de munca”.
„De asemenea, ne putem gandi la o valorificare mai buna a timpului de lucru, la asigurarea unui echilibru mai bun intre viata profesionala si cea personala a salariatului sau chiar la reducerea stresului pentru angajat si cresterea productivitatii acestuia prin desfasurarea unei activitati intr-un mediu care beneficiaza de un grad mai mare de comoditate. Telemunca poate fi si o sansa in plus pentru persoanele cu dizabilitati”, sustine Mihaela Nitu.
Domeniile de aplicare a legii
Avocatul spune ca legea nu restrange domeniul de aplicare doar la anumite sectoare de activitate. „Singura conditie este ca specificul activitatii sa permita prestarea acesteia la distanta. De exemplu, administratorul unui site care produce incaltaminte va putea beneficia de dispozitiile legii, spre deosebire de un muncitor din fabrica a carui activitate depinde strict de folosirea utilajelor existente la locul de munca”, spune Mihaela Nitu.
Pot presta telemunca si cei care lucreaza in presa scrisa sau online, cei care lucreaza in domeniul relatiilor publice si comunicarii, dar si multi dintre angajatii din domeniul IT sau persoanele care fac vanzari pe Internet.
In esenta, „telemunca poate fi prestata de orice salariat care nu este conditionat de locul prestarii muncii, avand posibilitatea de a desfasura o activitate de aceeasi calitate, indiferent de locul in care se afla, dar care are la dispozitie toate resursele necesare pentru indeplinirea atributiilor”.
Exista un „dar”. Care sunt dezavantajele
Desi legea urmareste cresterea flexibilitatii prin acordarea posibilitatii salariatilor de a lucra in alte locuri decat cel stabilit la origine de angajator, aceasta flexibilitate este limitata, sustine avocatul. Printre altele, „salariatul nu va avea libertatea de a-si organiza singur programul de lucru, iar precizarea activitatii desfasurate la distanta trebuie stipulata in mod clar in contractul de munca”.
In ceea ce priveste angajatorul, avocatul spune ca acesta trebuie sa ia masuri cu privire la mentinerea comunicarii cu angajatul, pentru ca acesta sa ramana in continuare integrat in echipa sa.
Cel mai sensibil aspect, care va crea probleme angajatorilor, este insa legat de indeplinirea obligatiilor privind sanatatea si securitatea in munca. „Un singur exemplu: ce masuri va trebui sa ia angajatorul, pentru a evita responsabilitatea sa, in cazul unei accidentari a salariatului in timpul programului de lucru?”, se intreaba retoric avocatul.
Desi legea stipuleaza obligatii la acest capitol, atat pentru angajat cat si pentru angajator, acesta din urma este tinut sa respecte toate prevederile Legii nr. 319/2006 privind securitatea si sanatatea in munca, atat in privinta instruirii /informarii angajatului, cat si in privinta punerii in practica in mod efectiv a prevederilor legale, deci in teorie, inclusiv cand salariatul lucreaza la distanta.
„Ca o noutate in acest domeniu, legea introduce obligatia telesalariatului de a permite accesul angajatorului la locul desfasurarii activitatii, in masura in care este posibil, in vederea stabilirii si realizarii masurilor de securitate si sanatate in munca, ori in vederea cercetarii evenimentelor (eventuale accidente).
Tot ca un element de noutate, apare si obligatia telesalariatului de a informa angajatorul cu privire la echipamentele de munca utilizate si la conditiile de desfasurare a activitatii, precum si obligatia de a nu schimba conditiile de securitate si sanatate in munca agreate cu angajatorul”, spune avocatul.
Evidenta orelor prestate de telesalariat
Noua reglementare ridica un alt aspect sensibil caruia angajatorul trebuie sa ii acorde o atentie sporita: cum va tine evidenta orelor prestate de telesalariat?
Conform legii, avocatul spune ca in contractul de munca incheiat cu telesalariatul, angajatorul trebuie sa prevada, intre altele:
- perioada si/sau zilele in care telesalariatul isi desfasoara activitatea la un loc de munca organizat de angajator;
- programul in care angajatorul este in drept sa verifice activitatea salariatului (precum si modul in care se realizeaza acest control – de exemplu, prin intermediul Intranetului care indica perioada de conectare a salariatului sau prin intermediul apelurilor telefonice)
- modalitatea de evidentiere a orelor de munca prestate de telesalariat (de exemplu, printr-o aplicatie special destinata).
Aceste dispozitii trebuie coroborate cu prevederile din Codul Muncii privind evidenta orelor de lucru.
Astfel, „angajatorul are in continuare obligatia de a tine la locul de munca evidenta orelor lucrate zilnic de catre un salariat, mentionand ora de incepere si de incheiere a programului de lucru. Practic, angajatorul va avea o evidenta a orelor prestate de angajat la locul de munca organizat de societate si o evidenta a orelor prestate in regim de telemunca”, explica Mihaela Nitu.
Mai mult, telemunca nu impiedica prestarea de ore suplimentare. Totusi, se prevede o conditie suplimentara in acest caz, si anume obtinerea „acordului scris” al salariatului pentru prestarea muncii suplimentare, spre deosebire de reglementarea generala din Codul Muncii care face referire la obligatia obtinerii unui simplu acord, arata avocatul.
